"רציתי לזרוק הכול, לחזור לעבוד רק אני והמזכירה כמו לפני 10 שנים, ולחיות בראש שקט", מספר רפי, בעל חברה להתקנת מערכות אזעקה שלפני כחצי שנה אושפז בחשש לאירוע לבבי עם מה שהתגלה מאוחר יותר כהתקף חרדה. "החברה צמחה משמעותית בשלוש השנים האחרונות, גלגלה מחזורים יפים של מאות אלפי שקלים בחודש, אבל הכול נעלם בהוצאות הקבועות הגבוהות. האתגר הכי גדול אצלי בעסק היה ניהול העובדים. זה גם הדבר שהכי תסכל אותי. לא יכולתי לסמוך עליהם. העבודה שהם עשו אף פעם לא הייתה מושלמת, ולמרות ששילמתי להם עשרות אלפי שקלים בחודש, הכול המשיך להתנקז אלי".
סיפורים דומים שומע אביעד עמית (53) שוב ושוב. כמי שמשמש כבר מספר שנים כיועץ עסקי ופיננסי, הוא ערך סקר בין בעלי עסקים ושאל אותם מה הכי מתסכל אותם בעסק. אבל במקום התשובות הרגילות שציפה לשמוע בנושא הפיננסי, הוא שמע שוב ושוב תשובה אחרת לגמרי: ניהול עובדים. זה היה הרגע המכונן שבו הוא הבין שהמפגש בין שני תחומי ההתמחות שלו, ניהול פיננסי וניהול עובדים, בשילוב הניסיון העצום שלו באימון והכשרת מנהלים, הוא בדיוק מה שחסר לאותם בעלי עסקים. מכאן הייתה הדרך קצרה להציע להם גישה חדשה ולא שגרתית, לעתים מעוררת מחלוקת, של ניהול עובדים מבוסס ROI.
אביעד, מה זה אומר ניהול עובדים מבוסס ROI?
"לא כולם יאהבו את הרעיון הזה, אבל כמנהל חברה חשוב שתבין כמה אתה מרוויח מכל עובד, מי העובדים שמכניסים לך את הכסף הגדול, ואיך אתה יכול לגרום להם להיות יותר יוזמים, עצמאיים וחדורי מוטיבציה, כך שתמצה את מלוא הפוטנציאל שלהם ולך יישאר יותר פנאי ויותר רווח בסוף החודש", אומר אביעד. "ולא מדובר פה רק בכסף. זה גם נוגע ישירות לרווחה הנפשית, לבריאות ולאיכות החיים של בעל/ת העסק."
"הצומת הזה של פיננסים וניהול עובדים נוגע לשאלות רבות בחברה, כמו למשל איזה מודל העסקה כדאי לבחור? מתי כדאי לשכור פרילנסר ומתי עדיף עובד שכיר? איך לבנות מודל תגמול לכל עובד? איך לבנות את הגדרת התפקיד כך שלעובד תהיה יותר מוטיבציה והוא יכניס יותר כסף? יש כאן הרבה מרחב לפעולה ולשיפור", מוסיף אביעד.
ניהול עובדים זה בכלל משהו שאפשר ללמד? או כישרון מולד?
"שאלה מצוינת!" עונה אביעד. "מחקרים מראים חד משמעית שאפשר לשפר משמעותית את האפקטיביות והכישורים של מנהלים. אבל עזבי מחקרים, למדתי את זה ממש על בשרי", מספר אביעד. "אחרי שנתיים כיועץ השקעות בבנק לאומי, קידמו אותי להיות מנהל מחלקת ההשקעות בסניף, ולעולם לא אשכח את שיחת ההערכה הראשונה שלי עם מנהל הסניף. במקום המחמאות שציפיתי לקבל על הייעוץ המעולה שלי, הוא נזף בי על זה שאני לא עושה את תפקידי כמנהל, והציע שאתחיל לנהל… מאותו רגע למדתי כל מה שיכולתי על ניהול ואיך לתרגם את ניהול העובדים לשורת הרווח. לא משימה פשוטה אגב כשלעובדים יש קביעות וועד עובדים חזק.. אבל לא עצרתי שם, אלא התחלתי גם לעסוק בעצמי בהדרכה, הכשרה ואימון מנהלים בבנק ומחוץ לבנק בדיוק בנושא הזה.
אז מה אתה עושה עם מנהלים תכל'ס? יש איזשהו מנגנון או שיטה שגורמים לזה לעבוד?
"זה מאוד פשוט", מסביר אביעד. "אני מעביר סדנה ממוקדת בדיוק בעניין הזה, שבה אני נותן את הכלים הכי טובים שמנהלים יכולים להפעיל כבר מחר בבוקר כדי להתחיל לראות שיפור. אלה כלים פשוטים יחסית שמאפשרים לכל מנהל להבין במהירות מה החזר ההשקעה והרווח שלו על כל עובד, מי העובדים הרווחיים ביותר, ואיך להניע אותם ולהחדיר בהם מוטיבציה כדי להפיק מהם יותר. וכל זה תוך הגברת שביעות הרצון שלהם. הנחת העבודה שלי היא שכל עובד הוא בעל פוטנציאל, או אם להיות ציורי, כל עובד הוא אבן חן גולמית ואני נותן למנהל את הכלים ללטש אותו ליהלום".
"אם נחזור רגע לסיפור של רפי" מדגים אביעד, "טיפלנו בעסק שלו בדיוק באותן שיטות שאני מלמד בסדנה. הדבר הראשון שעשינו היה לנתח את עלויות העובדים מול התרומה שלהם להכנסה ולרווח. בדקנו כמה ROI רפי מקבל מכל עובד, ראינו בדיוק מי עולה לנו כמה ומי מכניס מה. הגענו למסקנה שצריך לפטר שני עובדים ובמקומם להעסיק פרילנסר שיקבל תמורה מול עבודה בפועל וחשבונית. וברגע שעשינו את כל הפעולות הללו – כאילו ירדה לרפי משקולת ענקית מהלב. לא רק משקולת פיננסית, אלא בעיקר משקולת נפשית שהוציאה לו את כל החשק מהעבודה. היום רפי יודע כמה הוא מרוויח על כל עובד, מאציל סמכויות יותר בקלות, ויש לו עובדים יותר מרוצים, שמגדילים ראש, ושהוא יכול לסמוך עליהם הרבה יותר מאשר בעבר. ובעיקר? הוא כבר לא מרגיש שהכול על הכתפיים שלו. גם הרווח בעסק השתפר פלאים!"
להבין במהירות מה החזר ההשקעה והרווח על כל עובד. אביעד עמית (צילום: תומר יקותיאל)
באמת סדנה של כמה שעות יכולה לעשות את ההבדל?
"מי שלוקח ומיישם אפילו כלי אחד מתוך הכלים שאני נותן בסדנה, יתחיל לראות שינוי מיד – קודם כל בדרך החשיבה שלו, כי זה עושה הרבה מאוד סדר בראש, ואחר כך גם בשטח", מבטיח אביעד. "כאמור, אני נותן בסדנה מספר כלים, שאותם לא מיישמים ביום אחד, אבל אפשר לצאת עם איזושהי תוכנית פעולה לתקופה הקרובה. לנרשמים הראשונים אני גם נותן שיחת ייעוץ אחד-על-אחד במתנה, בנוסף לסדנה, וזה מאפשר מעקב אחר ההתקדמות, קבלת משוב ממני והתאמות לתוכנית הפעולה. כמובן שמי שרוצה תהליך יותר עמוק ומשמעותי, יכול להמשיך איתי לייעוץ אחר כך, אבל המטרה היא שהמשתתפים יקבלו מהסדנה תוצאות ראשונות מייד".
"מעבר לזה, אנחנו מכירים את בדידותו של המנכ"ל. עצם הישיבה בחדר אחד עם מספר מצומצם של אנשים שחולקים אתגר משותף, במיוחד כשלוקחים פסק זמן במקום ניטרלי ומפנק, היא כשלעצמה חוויה מרעננת ומחזקת שיכולה גם לעורר השראה ורצון לפעול".
יש המון פתרונות בשוק הזה של ניהול עובדים וייעוץ פיננסי, מה אתה כבר יכול לחדש?
"בבנק, מנהל סניף נמדד ברווחיות הסניף וצריך לדעת לנהל את העובדים כדי לייצר את התוצאות הכספיות שמצפים ממנו להביא. בעסקים שבהם ניהול העובדים לא אופטימלי ופוגע בשורת הרווח, אם אתמקד רק בפיננסים או רק בעובדים זה לא יעבוד. רק השילוב ביניהם יכול להביא את השורה התחתונה שרוצים. מה שקיים היום בשוק לרוב עוסק או בניהול עובדים בלבד, ומועבר על ידי יועצים ארגוניים כאלה ואחרים, או מתמקד בצד הפיננסי בלבד, בעזרת יועצים פיננסיים. בשני המקרים לא עוסקים בתפר הזה שבין ההון האנושי לפיננסי. כמי שהתמחה בשני התחומים, אני יודע להראות למנהלים איך דה פקטו משלבים ביניהם ומכניסים יותר כסף מהעובדים".
"אגב, אחרי ה'כישלון' שלי בשנת הניהול הראשונה שלי בבנק, לקחתי על עצמי להתמקצע בנושא הניהול בצורה קיצונית. אני לא מדבר רק על הניסיון שלי כמנהל בעצמי 18 שנים מתוך 20 השנים בבנק, כשניהלתי מחלקות, תחומים וסניפים, אלא ממש השתלמתי והתמקצעתי בתחום הניהול והפכתי לאחד המנחים הבכירים בקורסי הניהול בבנק לאומי, החל מקורסים למתחילים, דרך מתקדמים ובכירים. כל מי שהיה צריך ליווי וחניכה בנושא הניהול היו מצמידים אותו אליי ומקבלים אותו 'מתוקן'".
אין הרבה יועצים שגם ניהלו אנשים לתוצאות כספיות מצוינות וגם התמחו באימון מנהלים (צילום: פלג אלקלעי)
"גם כשעזבתי את הבנק העברתי סדנאות הכשרת מנהלים – גם בחברות גדולות מאוד וגם בחברות קטנות, משרדי עו"ד, חברות הייטק ועסקים קטנים. הסדנאות והקורסים שלי תמיד עסקו בניהול עובדים, תקשורת עם עובדים, השפעה על עובדים".
"בהכירי את שוק הייעוץ העסקי, אין בו הרבה אנשים שגם ניהלו אנשים במערכות גדולות והביאו לתוצאות כספיות מצוינות, וגם יש להם השכלה וניסיון בהדרכה, קואוצ'ינג, והכשרת עובדים ומנהלים. לרוב מי שמייעצים בתחומי הניהול למדו קואוצ'ינג או ייעוץ ארגוני, כלומר יותר מכירים את התאוריה ופחות עסקו בעצמם בפרקטיקה".
אתה יכול לתת דוגמה לשילוב כזה?
"בהחלט. אחד הכלים שאני מלמד נקרא 'סורק הביצועים'", מספר אביעד. "כשאני מגיע לעסק, הרבה פעמים אני שומע מהבעלים ש'משה' הוא עובד גרוע והוא רוצה להחליף אותו. כשאני מבקש הסבר אומרים לי שהוא 'עצלן, התפוקות שלו נמוכות, העבודה שלו לא איכותית' ועוד".
"כולנו יודעים כמה קשה לקלוט עובד, להכשיר אותו, להפוך אותו למקצועי. לכן החלפת עובד עולה לעסק המון כסף ומשאבים. מהניסיון שלי כמעט אין כזה דבר עובדים גרועים. יש תמיד סיבה למה העובד לא מביא את התפוקה שאני מצפה לה – וכתוצאה מכך לא מביא לי את הרווח שאני מצפה ממנו".
"זו תמיד אחת מהסיבות הבאות: או שחסר לעובד ידע – ואני צריך רק ללמד אותו; או שחסרה לו מיומנות – והוא צריך עוד חניכה והכשרה; או שאין לו מוטיבציה – וחשוב להבין האם זה אצלו או אצלנו; או שהתנאים הסביבתיים לא מאפשרים את ביצוע העבודה כמו שצריך; או שהוא לא מאמין שהוא יכול להצליח – ואז אני צריך לתת לו יותר ביטחון. רק בסוף – אם כל אלה לא הבעיה – אז יכול להיות שהעובד באמת לא מתאים. ואז, ורק אז, בהחלט הייתי ממליץ להחליף אותו".
איך מנכ"ל יכול לאבחן האם ניהול העובדים הוא הבעיה המרכזית אצלו בעסק? למי העבודה איתך מתאימה?
"אם המנכ"ל מרגיש מותש, מרגיש שכל העבודה מתנקזת אליו בסוף, שאף אחד לא עושה את העבודה טוב כמוהו ושככל שיש לו יותר עובדים הוא עובד יותר קשה – כנראה שיש כאן בעיית ניהול. מי שבמקביל גם מוצא את עצמו משלם לכולם חוץ מלעצמו, מרוויח פחות מאשר כשעבד לבד ונמאס לו עד כדי כך שבא לו להעיף את כולם ולחזור לעבוד לבד – יש לו בעיה של ניהול ויש לי איך לעזור לו".
ולמי זה לא מתאים?
"הסדנה שלי לא מתאימה למי שכרגע לא מעסיק עובדים ולא מתכנן להעסיק עובדים בתקופה הקרובה. ובעיקר, זה לא מתאים למנהלים שחושבים שהם כבר ראו הכול ויודעים הכול, ולמי שלא פתוח באמת ללמוד וליישם רעיונות חדשים".
ואם מישהו רוצה עוד מידע על הסדנה שלך?
"כל הפרטים על הסדנה מרוכזים בעמוד הסדנה שאתן לך ואפשר פשוט להיכנס ולהתרשם".
למידע נוסף והרשמה היכנסו לעמוד הסדנה או השאירו פרטים.